Řada zaměstnavatelů se potýká s tím, že zaměstnanec, kterého si zaměstnavatel na své náklady vyškolí, následně pracovní poměr ukončí a své nabyté znalosti využije u konkurenční společnosti. Má zaměstnavatel možnost tomuto jevu zabránit?

Nově příchozí zaměstnanec znamená pro zaměstnavatele obvykle nutnost časové a finanční investice do takového zaměstnance, když potřebuje zaměstnance zaškolit, a to nejen s ohledem na specifické poměry panující u zaměstnavatele, ale i vzhledem náplni práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Z počátku tedy zaměstnanec může pro zaměstnavatele znamenat více úsilí než užitku. Pokud nadto poté, co se zaměstnanec konečně naučí řádně pracovat, zaměstnanec pracovní poměr ukončí, jedná se pro zaměstnavatele o velmi nepříjemnou situaci. Jak tomu může zaměstnavatel zabránit?

Po dobu trvání pracovního poměru nesmí zaměstnanec dle ustanovením § 304 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších změn, vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u kterého je zaměstnán, bez předchozího písemného souhlasu zaměstnavatele.

Jakmile je pracovní poměr ukončen, takové uvedené ustanovení pozbývá platnosti a účinnosti. Zaměstnanec pracující v soukromé sféře, a to poněkud absurdně, nemá ani přímo ze zákona povinnost zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, které se dozvěděl u zaměstnavatele. Povinnost mlčenlivosti může být toliko výslovně sjednána mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, například i přímo v pracovní smlouvě, což lze jen doporučit. Zaměstnavatel však nesjednanou povinnost mlčenlivosti nemůže po zaměstnanci vymáhat v souladu s ustanovením § 305 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších změn. Na tuto skutečnost nedávno upozornila veřejná ochránkyně práv, Mgr. Anna Šabatová, Ph.D. – http://www.ochrance.cz/aktualne/tiskove-zpravy-2016/zamestnavatel-nesmi-ukladat-povinnosti-nad-ramec-zakona/

Jak tedy může zaměstnavatel zajistit loajalitu svého zaměstnance po skončení pracovního poměru? Může tak učinit sjednáním konkurenční doložky mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Taková konkurenční doložka platí po dobu jednoho roku po skončení pracovního poměru a zaměstnanec se zavazuje nevykonávat výdělečnou činnost, kterou by konkuroval svému bývalému zaměstnavateli. Zaměstnavatel se oproti tomu zavazuje zaměstnanci poskytovat měsíční plnění ve výši alespoň poloviny průměrné měsíční mzdy po dobu trvání této konkurenční doložky. Konkurenční doložka může být za určitých okolností ukončena nejen dohodou, ale i jednostranným právním jednáním zaměstnance či zaměstnavatele.

Zajímá Vás:

• jak správně sepsat platnou konkurenční doložku?
• zda lze zajistit plnění povinnosti zaměstnance v rámci konkurenční doložky smluvní pokutou?
• za jakých podmínek může zaměstnavatel konkurenční doložku jednostranně ukončit?
• za jakých podmínek může zaměstnanec konkurenční doložku jednostranně ukončit?
• co se stane pokud si strany sjednají v konkurenční doložku nižší plnění než je polovina průměrné měsíční mzdy?
• jak se počítá průměrná měsíční mzda?
• jaký má Nejvyšší soud České republiky názor na odstoupení od konkurenční doložky?

Neváhejte nás kontaktovat s Vašimi dotazy. Znění platné a účinné konkurenční doložky Vám připravíme na míru. Cena za připravení platné konkurenční doložky činí částku 1.000,- Kč.